Portage Salarial : Le guide pour tout savoir sur le portage salarial

Le cadre légal et juridique du portage salarial

La recherche permanente d’efficacité et de compétence dans le monde des affaires amène chaque jour les acteurs du domaine à avoir recours à de nouvelles formes de travail. De cette recherche est né le portage salarial, qui désigne une forme particulière d’emploi, qui s’est développée assez rapidement en France.

Le souci du législateur pour protéger les acteurs de cette nouvelle forme d’activité et de la contrôler l’a conduit à mettre sur pied tout un arsenal juridique régissant désormais cette activité. Lisez cet article pour en savoir plus sur le portage salarial.

Le cadre légal et juridique du portage salarial

La présentation générale du portage salarial

Le portage salarial désigne une relation d’affaires mettant en collaboration trois différentes parties : le salarié porté, la société de portage salarial et une entreprise cliente. Cette relation tripartite est constatée dans des contrats de prestation et de travail.

Les textes régissant le portage salarial

En France, les activités de portage salarial sont régies par des textes de loi dont le Code du travail, la convention collective sur le portage salarial et les arrêtés ministériels.

Le Code du travail 

Le législateur français a officiellement légalisé les activités de portage salarial à travers la loi n° 2008-596 portant modernisation du marché du travail insérée dans le Code du travail le 25 juin 2008.

Selon l’article L. 1251-64 du Code du travail, « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle ».

Cet article, ainsi que l’article L. 1251-2 du nouveau Code du travail organisent de manière précise, les réglementations du portage salarial quant à l’entreprise de portage et quant au salarié porté. Une disposition supplémentaire du Code du travail régit par la suite les conditions de recours au portage salarial par l’entreprise cliente.

Les conditions du portage salarial quant au salarié porté

Des conditions spécifiques sont attachées au statut de salarié porté par le législateur. En effet, selon le Code du travail en son article L. 1251-2, le salarié porté doit être une personne qui justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix.

Cette disposition met à la charge du salarié, la recherche de sa propre clientèle, il ne revient pas de ce fait à la société de portage de lui fournir un portefeuille de clients. Aussi, est-il nécessaire de préciser que selon cet article, ne peut être salarié porté que la personne qui dispose de compétences particulières à mettre à la disposition de l’entreprise cliente. De manière concrète, le travail du salarié consistera :

Les conditions d’exercice de l’activité de portage salarial quant à l’entreprise portage salarial

L’exercice des activités de portage salarial par une personne morale est soumis à certaines conditions imposées par le législateur en France. En effet, pour intervenir dans le domaine du portage salarial, la société de portage est tenue d’exercer exclusivement l’activité de portage.

En d’autres termes, le législateur n’accorde l’autorisation de conclusion de contrat de portage salarial qu’aux entreprises ayant pour activité unique le portage salarial. Il est de ce fait impossible à une entreprise qui mène plusieurs activités de conclure des contrats de travail en portage salarial.

Comme autre condition, le législateur impose à toute société de portage salarial de satisfaire à certaines exigences, notamment en termes de garantie financière et de déclaration administrative préalable. Il est ainsi imposé aux sociétés de portage salarial, une certaine capacité financière et l’obligation de déclarer leurs activités aux autorités administratives compétentes.

Les conditions requises pour recourir à un salarié porté

Pour qu’une entreprise cliente ait la possibilité de faire recours à un salarié porté, le législateur impose qu’une condition soit remplie. En effet, l’article L. 1254-3 dispose qu’une entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas.

En d’autres termes, il est formellement interdit à toute entreprise cliente qui ne remplit pas cette condition de recourir à un salarié porté.

La convention collective sur le portage salarial 

La convention collective sur le portage salarial entrée en vigueur le 1er juillet 2017, grâce aux œuvres des partenaires sociaux et du gouvernement, vient préciser et corroborer les dispositions du Code du travail, aussi bien concernant les conditions du portage salarial que les obligations des parties.

En effet, cette convention collective en son article 1 dispose que le salarié porté est à l’origine de la prestation qu’il aura à effectuer pour le compte d’une entreprise cliente. L’alinéa 3 du même article précise également les conditions requises pour être salarié porté, la nécessité pour ce dernier de disposer d’un niveau d’expertise et de qualification lui permettant de négocier avec les entreprises clientes sans l’intervention de la société de portage salarial.

Avec cette nouvelle convention collective, le statut de salarié porté est accessible à toute personne titulaire d’un Bac+2 ou justifiant de trois années d’expérience avec une rémunération minimale de 2000 euros nets par mois.

L’arrêté ministériel 

L’activité de portage salarial est également régie en République française par l’arrêté du 28 avril 2017 portant extension de la convention collective de branche des salariés en portage salarial. Les dispositions de cet arrêté rendent applicables à toutes les entreprises de portage salarial, la convention collective sur le portage salarial.

Le contrat de portage salarial 

Le contrat constitue l’acte qui matérialise les diverses ententes entre les parties à la convention de portage. Généralement, deux types de contrats naissent de la relation tripartite créée par le portage salarial : un contrat de travail entre la société de portage salarial et le salarié porté et un contrat de prestation de services, de nature commerciale entre l’entreprise cliente et la société de portage.

Le contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté est minutieusement régi par la convention collective sur le portage salarial. Cette dernière prévoit en effet qu’il peut s’agir d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de chantier en portage salarial.

S’il est à durée déterminée, le contrat de travail peut être renouvelé deux fois. Toutefois, cette durée ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris. Qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, le contrat de travail doit comporter certaines mentions obligatoires, dont :

Quant au contrat de prestation commerciale entre la société de portage et l’entreprise cliente, il doit nécessairement être conclu par écrit, et cela, au plus tard dans les deux jours suivant le début de la prestation.

Les droits et obligations des parties au contrat de travail 

Le législateur, à travers le Code du travail, met certaines obligations à la charge des deux parties au contrat de travail. La connaissance de ces obligations permettra aux entrepreneurs de savoir quel statut choisir entre SASU, EURL ou portage salarial.

Les droits et obligations du salarié porté

Le salarié porté a l’obligation de rendre compte de l’évolution de son travail à la société de portage ainsi que des difficultés qu’il rencontre dans son accomplissement. Au titre de ses droits, il bénéficie obligatoirement d’une rémunération de la part de la société de portage. Selon l’alinéa 2 de l’article L. 1254-2 du Code du travail, le salarié porté bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale définie par accord de branche étendu.

À défaut de cet accord, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale prévu à l’article L. 241-3 du code de la Sécurité sociale pour une activité équivalent à un temps plein. Le législateur accorde au salarié porté le droit de choisir librement la société de portage avec laquelle il désire collaborer tout en jouissant d’une entière autonomie dans l’exécution de sa mission. L’alinéa 3 des dispositions liminaires de la convention collective sur le portage salarial lui accorde également le droit de déterminer en toute liberté ses heures de travail.

Les droits et obligations de l’entreprise de portage salarial

À l’instar du salarié porté, le législateur a également mis à la charge de la société de portage quelques obligations également accompagnées de droits.

Au titre de ses obligations, la société de portage salarial est tenue de rémunérer le salarié porté conformément aux dispositions juridiques. Parallèlement à cette obligation, cette société bénéficie du droit de percevoir une commission sur le paiement de la prestation effectuée par l’entreprise cliente.

Les sanctions en cas de non-respect des différentes dispositions juridiques

Pour s’assurer du respect des textes ci-dessus présentés, le législateur à travers le Code du travail a prévu deux types de sanctions, notamment des sanctions civiles et des sanctions pénales.

Les sanctions civiles 

Les sanctions civiles sont essentiellement composées d’amendes que tout contrevenant aux dispositions juridiques ci-dessus présentées serait condamné à payer. Les cas de violation des textes donnant lieu au versement d’amende sont prévus par les articles L. 1255-14 et suivant du Code du travail.

Les sanctions pénales

Les sanctions pénales opèrent dans les cas de récidives. Des peines de prison sont alors prévues pour sanctionner tout contrevenant récidiviste.

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